Телефон: (8112) 72-77-09
Адрес:
180007, Россия, Псков,
Первомайская, 20.
Телефоны:
+7 (8112) 72-77-09
+7 (906) 220-04-64
Наши партнеры:
Сессия 1. Основы профессиональной деятельности менеджера по персоналу.
Должность «менеджер по персоналу» в организационной иерархии. Содержание деятельности менеджера по персоналу, его функциональные обязанности. Профессиональные компетенции менеджера по персоналу. Отличие должности «менеджер по персоналу» от смежных профессий (менеджер по кадрам, внутренний тренер и т.п.). Критерии и условия эффективной деятельности менеджера по персоналу в организации.
Основы проектирования системы управления персоналом (человеческими ресурсами) в организации: связь стратегии организации и кадровой политика. Планирование и самоорганизация деятельности (модели работы) менеджера по персоналу в зависимости от стратегических приоритетов в работе организации.
Принципы и методы внутреннего аудита существующей в организации системы управления персоналом. Методы изучения и описания: организационной структуры; основных бизнес-процессов (включая процессы управления персоналом); штатного расписания (включая должностные инструкции и систему оплаты труда); внутриорганизационной нормативной документации по управлению персоналом; фактических проблем («слабых мест») и потребностей организации по совершенствованию системы управления персоналом.
В рамках данного модуля участники обучения также знакомятся с перечнем и образцами основных нормативных документов, регламентирующих трудовые отношения в организации. Основной акцент делается не на изучении обязательного кадрового делопроизводства (компетенция «кадровика»), а именно на разработке локальных нормативных актов, находящихся в компетенции менеджера по персоналу. Участники ознакомятся с структурой и принципами написания следующих документов, регламентирующих внутри организации деятельность менеджера по персоналу: положения о персонале (кадровая политика), положения о подборе и расстановке, положения об адаптации, положения об обучении, положения об оценке и аттестации, положения о формировании кадрового резерва, положения об инновациях (проектных группах, кружках качества и т.п.), положение о мотивации и контроле социально-психологического климата и др.
На практических занятиях первого модуля будут изучены базовые методы анализа, описания и нормирования трудовой деятельности, т.е. способы сбора первичной информации для разработки описания рабочего места (должности), составления профессиограммы (и психограммы) должности, составление профиля компетенций и др. На основе данных методов участники обучения научатся разрабатывать должностные (и рабочие) инструкции для сотрудников своей организации.
Сессия 2. Движение персонала.
Анализ движения кадров в организации: а) анализ «вход - выход» (текучесть кадров по отделам и должностям, причины и факторы; методы оценки кадровых рисков при заполнении вакансий и др.); б) анализ карьерных перспектив внутри организации. Методы оценки потребностей в персонале и прогнозирования кадровой ситуации в организации. Планирование движения кадров в организации (в т.ч. норм текучести кадров, комплектации вакансий и др.). Планирование и методы мониторинга рынка труда по востребованным профессиям.
Способы поиска и подбора персонала. Внутренний и внешний рекрутинг. Правила эффективного взаимодействия с кадровыми агентствами и использования СМИ для подбора персонала. Планирование процедуры и подбор эффективных методик подбора (первичной оценки) персонала. Ознакомление с основными методиками подбора персонала: анализ резюме, проведение собеседования, анкетирование и тестирование, квалификационные испытания и др. Современные технологии подбора персонала (на примере ассесмент-центра).
Прием на работу (некоторые аспекты заключения Трудового договора, оформления Личной карточки). Адаптация сотрудников на рабочем месте: разработка «Положения об адаптации», адаптационной программы (плана и содержания), пакета документов по адаптации (на примере «Адаптационного буклета для нового сотрудника»). Первичное обучение на рабочем месте, правила эффективного введения нового сотрудника в должность. Методы первичного обучения; разработка программы первичного обучения; квалификационные испытания (оценка) результатов первичного обучения.
Карьерный рост сотрудников организации. Карьерные ориентации работников и типы карьеры. Разработка схем карьерного роста (карьерограмм). Планирование карьерного роста сотрудников организации. Принципы и методы формирования кадрового (управленческого) резерва в организации. Разработка «Положения о формировании кадрового резерва», подбор методик и составление плана мероприятий по формированию кадрового резерва.
Увольнение сотрудников: юридические, управленческие и психологические аспекты. Разработка процедуры увольнения (для добровольного и принудительного увольнения). Методы изучения причин увольнения (собеседование, анкетирование).
Сессия 3. Обучение и оценка персонала
Кадровая политика организации и цели обучения сотрудников. Стратегия, виды и особенности «дефицитарного» обучения (адаптация, ученичество, соответствие стандартам и др.). Стратегия, виды и особенности «развивающего» обучения («профессиональная диверсификация» - смежники и заместители, обучение кадрового резерва и др.). Выявление потребности организации в обучении; методы проведения заявочной кампании внутри организации; правила формулирования целей и задач обучения.
Методология корпоративного обучения (теоретическое/практическое, индивидуальное/групповое, внешнее/внутреннее, программное/креативное и др.): как выбрать именно то, что нужно вашей организации? Методы корпоративного обучения. Достоинства и недостатки традиционных методов обучения (лекции, семинары, «домашние задания» и др.). Особенности современных методов обучения, их сильные и слабые стороны: коучинг, тренинг, деловые игры, кейс-стади, проектный подход, креативные техники (мозговой штурм, морфологический анализ и др.).
Методика обучения: принципы и правила разработки программы обучения. Специфика обучения взрослых, специфика обучения специалистов разного должностного уровня. Разработка «Положения об обучении», программы обучения и других учебных материалов. Правила разработки пакета документов по обучению в соответствии с требованиями стандарта ИСО. Планирование обучения, правила составления учебного плана. Методики расчета организационных затрат на обучения.
Способы мониторинга результатов обучения и методы оценки эффективности обучения. Расчет финансовой рентабельности корпоративного обучения. Повышение результативности обучения за счет его интеграции с различными организационными процессами (управленческими, производственными и др.).
Оценка сотрудника как рутинная управленческая функция и как стратегическая задача управления персоналом. Аттестация персонала как комплексная оценка. Оценка или аттестация: сходство и различие, сильные и слабые стороны, критерии выбора в соответствии со стратегическими задачами организации.
Разработка системы оценки/аттестации: методы определения задач, участников, оцениваемых качеств, методы, организация и результаты. Принципы эффективного построения и использования системы оценки/аттестации. Аттестации на основе компетенций (ознакомление с методами описания компетенций).
Современные методы оценки/аттестации («360 градусов», «непрерывная аттестация», внутренний асессмент-центр, «тестирование реальностью» и др.): их достоинства и недостатки. Конкретные методики оценки/аттестации (наблюдение, беседа, анкета, результаты труда, тесты, оценочные шкалы и др.) сотрудников, их сильные и слабые стороны.
Организация и проведение оценки/аттестации персонала: формы и принципы. Разработка «Положения об аттестации» и пакета документов по проведению аттестации (плана аттестации, аттестационных листов, заключения аттестационной комиссии и т.п.). Связь оценки/аттестации с различными аспектами управления персоналом (дисциплиной, обучением, мотивацией, карьерным ростом), а также с функционированием организации в целом.
Сессия 4. Системы оплаты труда и стимулирования (мотивации).
Структура и принципы разработки компенсационного пакета сотрудника: денежная (постоянная и переменная части) и неденежная часть. Разработка политики оплаты труда (в зависимости от жизненного цикла организации и ее стратегических целей). Методы оценки и описания должностей, используемые для разработки компенсационного пакета (на примере практического применения методологий IPE и KPI). Способы мониторинга уровня оплат по профессиям/должностям на рынке труда.
Грейдинг как современная система разработки уровней оплаты труда в организации. Технология применения грейдинга: критерии и методы описания должностей, введение балльной системы, выделение рангов, определение тарифных ставок для рангов, построение «линии оплаты» и корректировка тарифных ставок, окончательная разработка грейдов (тарифных «вилок» и условий их применения).
Принципы и правила разработки системы премирования и финансовых бонусов. Методы разработки критериев и планов премирования. Расчет эффективного соотношения «зарплата / премия» для различных должностных уровней. Условно-материальные бонусные компенсации (льготы), их виды и особенности применения. Премирование и депремирование, правила и условия разработки системы депремирования в организации. Разработка и внедрение в организации «Положения об оплате труда» («Положения о премировании»).
Методы анализа сложившейся в организации системы мотивации, оценка ее сильных и слабых сторон. Основные стратегии (модификация или реинжиниринг) и направления в изменении системы мотивации в организации. Стратегические аспекты мотивации персонала: основные задачи, модели (подробно - монетарная и немонетарная мотивация) и принципы. Ключевые мотивационные факторы в организации (оплата труда, корпоративная культура, условия и характер труда и др.). Стратегические мотиваторы и жизненный цикл организации (сотрудника). Разработка и внедрение «Положения о мотивации сотрудников», а также сопутствующего пакета документов.
Мотивация как механизмы и методы повседневного оперативного управления организацией. Основные принципы и методы эффективного мотивационного менеджмента. Мотивационные возможности рутинных управленческих навыков: постановки задач, обратной связи и контроля, оценки результатов выполнения работы, делегирования, сотрудничества и др.
Мотивация как повседневная психологическая задача, стоящая перед руководителем (менеджером). Мотивация как власть. Уровни мотивации, внешняя и внутренняя мотивация (самомотивация), способы повышения «личной мотивационной эффективности» сотрудников. Связь системы мотивации с системой обучения и системой оценки/аттестации персонала.
