Ассессмент-Центр как форма комплексной оценки персонала
Определение
Следует изначально различать два понятия «оценка работника» и «аттестация работника». Понятие оценка более широкое и включает в себя изучение сотрудника (или кандидата на вакантную должность) по важнейшим параметрам:
- эффективность деятельности;
- особенности поведения;
- выполнение должностных обязанностей;
- уровень достижения целей;
- уровень компетентности;
- личностные особенности.
Ассессмент Центр - это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств. Ассессмент включает в себя множество оценочных процедур: интервью, психологические тесты и деловые игры.
Зачем организации проводят ассессмент-центры?
Ассессмент-центр используется для:
- отбора персонала;
- обучения и развития персонала;
- продвижения работников;
- управления карьерой и наставничества;
- получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации.
Ассессмент позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу.
Из каких компонентов состоит метод ассессмент-центра?
Компоненты ассессмент-центров:
- Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте работника.
- Тесты (психологические, профессиональные, общие).
- Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио-и видеозапись).
- Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию
- Биографическое анкетирование.
- Описание профессиональных достижений.
- Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
- Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения assessment-центров в зависимости от своих нужд, а также, временных и финансовых ресурсов.
Каковы основные принципы метода?
Основные принципы ассессмент-центра:
- Интегральная оценка. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.
- Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.
- Оцениваются наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.
- Оценивается потенциал кадров.
Что дает метод ассессмент-центра руководству компании?
Результаты для руководителей:
- В режиме «здесь и сейчас», Вы получаете объективную информацию о персонале;
- Экономите время и деньги на подборе сотрудников, так как получаете возможность оптимально и результативно использовать уже имеющийся персонал;
- Ваши инвестиции в обучение быстрее принесут прибыль, так как сотрудники будут обучаться тем навыкам, которые ДЕЙСТВИТЕЛЬНО необходимы для достижения целей бизнеса на данный момент;
- Вы экономите бюджет на обучение, так как легко сможете сделать вывод о реальных потребностях персонала в обучении;
- Теперь Вы будете вкладывать средства в обучение только тех сотрудников, которые действительно полезны Вашей компании.
Кроме того, в результате ассессмента Заказчик получает:
- Уникальный отчет с экспертными оценками согласованных компетенций (навыков) Ваших сотрудников;
- Рекомендации по оптимальному использованию потенциала каждого из участников Центра оценки;
- Индивидуальные рекомендации для руководителей по подбору кадров и перемещению (ротации) работников;
- Рекомендации по планированию обучения, формированию кадрового резерва, мотивации сотрудников, стимулированию профессионального развития, управления персоналом;
- Практические навыки подготовки и проведения оценочных сессий, анализа и интерпретации полученных результатов.
Что ассессмент дает испытуемым ?
Испытуемые получают:
- Равные возможности для демонстрации своих способностей;
- Лучшее понимание своих должностных обязанностей;
- Объективную и разностороннюю оценку своих деловых качеств;
- Осознание своих сильных сторон - дополнительная мотивация успеха;
- Осознание своих слабых сторон - дополнительная мотивация развития;
- Индивидуальные рекомендации по развитию профессиональных навыков.
